在996的公司做HR是一种什么样的体验?

时间:2019-07-09 来源:www.suisseresidence.com

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996公司的人力资源经验是什么?

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来源丨Zhilian Recruitment HR Guild

作者丨丁路遥

最近,996已经开始了一个热门话题,他周围的人正在讨论这个问题。

996,这可能会损害这些公司的人力资源。例如,一位人力资源的朋友最近跟我说话,她说:

“我们公司已经实施了996工作系统。我在这里工作了两年人力资源,太痛苦了!

去招聘,求职者听说是996,马上挂断电话,没有房间;

搞企业文化,更难!我必须绞尽脑汁做宣传,参与各种活动,并请各种各样的员工,我迫不及待地想要参加传销活动。

最可悲的是,我自己的工作也是996 .“

996年的人力资源公司有什么样的麻烦?

01

实施996

存在巨大的劳动法风险

在996公司的人力资源部门,有时越过线路,踩红线可能是最后的手段,但你必须知道线路在哪里?有什么后果?你明确告诉过你的老板吗?

所谓“996”是指平日工作制9:00,晚上9:00工作,中午和晚上工作1小时(或更短),工作制度超过10小时,每周工作6天。

根据法律规定,劳动者工时制分为标准工时,综合计算工时和非正常工时。后两者是特殊工时制度,只有经劳动行政部门批准后才能实施。

根据中国劳动法和《国务院关于职工工作时间的规定》的规定,标准工时制度不应超过每天8小时,平均每周工作时间不应超过40小时。如果你需要加班,你还必须与工会和工人谈判延长工作时间,每天最长不能超过3小时,每月最多不能超过36小时。

可以看出,在996工作制度下,每月加班时间必须超过法定时限36小时,因此属于非法行为;其次,对于员工加班,企业还需要依法支付加班费;最后,企业也可能面临劳动行政部门。警告,处罚甚至是集体劳资纠纷的风险。

当然,996系统仍然隐藏着另一层功能,即帮助公司伪?安迷薄O胂笠幌拢惫ぴ诠竟ぷ鳎苡谢橐觯置洌搅频鹊取U庑┒际遣豢杀苊獾模凑绽投ú荒艹晌迷钡睦碛桑蛭黄炔迷辈唤鑫シǎ一挂冻龃邸2钩ァR虼耍杂?996系统,这些人自然被淘汰,很难撤退。这是不合格的,向老板要钱是不是很有趣。裁员的成本大大降低。

但这是否真的有效地掩盖了裁员?我认为这将不可避免地导致员工不满,并将拿起法律武器来保护他们的合法权益。

建议:

1.事先向老板解释风险,说出事实和理由,这实际上是在攻击老板的心。如果老板以自己的方式弯腰,他就听不到你的劝说。至少你已经完成了自己的专业任务。不后悔。

面对如此大的问题,人力资源部门必须是执行部门。如果老板愿意单独行动,那就写一份书面报告并将其提交给负责的人。 996此锅HR无法备份或备份。

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02

996矛盾的背后实际上是“钱经”的问题

996争议是如此之大,除了违反劳动法之外,我认为其背后的实质实际上是薪酬合理化的问题。

一些互联网大公司实施996,他们真的有能力支付,三倍工资购买加班,看钱,很多程序员都会认可。

但这也打破了一大批小工厂,工资没开多少,福利从来没发过,还要学会做996,你说谁能受苦?

因此,这996家小型工厂的人力资源部门往往最担心。他们遇到的主要挑战是:

1.公司的薪资水平低于行业平均水平;

2,老板每天谈论理想,但从不谈论为员工提高工资,甚至给优秀人才加薪;

3,老板认为,来钱的员工不长,不愿意留下来;

人力资源部门一直在执行,他们是“培训基地”现象的部分原因。

我认为人力资源部门希望改变这些情况,需要做三件事:

1)提高你的能力。

由于跟我说话的人力资源部说她实际上是996,这真的很难。她还试图就员工薪酬合理化问题与老板进行一些口头交流,但结果却以失败告终。

从人力资源的角度来看,我认为这至少会暴露缺乏能力,例如说服力不足和沟通技巧有限。

为了提高人力资源的能力,您可以在三个方面努力工作:

1.个人素质,包括认知能力,亲和力,沟通技巧等;

2,专业知识:主要是指人力资源各个模块的专业技能;

3.商业知识:包括商业运营管理,财务和法律知识。

2)提高老板的能力。

领导层的封面规则表明,组织的发展状况在很大程度上取决于老板的领导。从这个角度思考,一个好的人力资源应该首先是一个有大局的人。你的思想应该跳出繁琐的日常事务,以老板为出发点,推动企业的人才管理活动。

在谈论金钱方面,你可以这样做:

1.及时向老板反馈最有价值的信息。例如,培养自己的人失去的不仅仅是一名雇员。他实际上是一个多元关系,因为你在竞争中与竞争对手竞争。他很长,他已经公布了培训费。

2,打开boss的“窗口窗口”。沟通无效,往往是因为不信任,或者上诉点不合适,例如,你可以安排1-2名优秀员工在公司与老板沟通,让老板能够准确把握市场工资。

3,帮助老板充分了解“千禧一代”员工的诉求和特点,最直接的方法就是让老板看看微博,知道996题目下面的评论。

3)提高员工满意度。

事实上,薪水不仅是留住人才的唯一标准。通过合理的任务分配和人性化管理,还可以有效提高员工满意度。

具体来说,有几点建议:

1.由于公司的工资有限,人力资源部门可以为员工带来更多的福利,如旅游,团队活动,节日礼物等;

2.为员工设计多渠道发展路径和透明的晋升机制;

3.确定员工职位的价值,增加员工的成就感;

4,创建学习型组织的文化,我想即使95后也不会拒绝成长;

5.注意员工的工作与生活之间的平衡。

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03

996并不意味着“人类效能”的增加

多年来,“人类效率”(人力资源效率)一词已成为人力资源领域的热门词汇。

从人的影响来看,如果组织需要强制996完成工作,那么老板和人力资源部应该考虑的第一个问题不是工作强度而是工作分配机制。

根据一家知名市场调研公司的研究结果,工作时间越长,员工输出结果的表现越低。由于老板的焦虑,你不能把压力输出放在你的工作时间上。当经济面临下行压力时,很多国内企业都面临着生存的考验,老板的焦虑可以理解,但缓解焦虑的方式并不是让员工尽可能多地工作。

那么,你如何才能真正提高人才,而不是使用简单粗鲁的方式来延长工作时间?

1)有效筛选人才

马云曾经说过:“一家大公司的成长取决于什么样的人才被开放。那些不符合自己价值观的人,无论他们有多高或多强,都不会留下来。”

为了提高组织的有效性,人力资源部门必须首先了解如何确定哪些员工是我们必须努力保留的关键人才,以及哪些员工被视为被淘汰。

在这里我们可以从“五个标准”分类中学习,它有两个维度。第一个是价值,第二个是能力,然后通过价值的匹配和能力的强度将员工分为五个类别(见下图)。

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在确定了金钢的关键人才之后,如何使用和保留它们更为重要,因为公司的这一部分是公司的财富,是优越的资源。

2)进行工作分析

岗位分析,包括工作量分析和工作流分析。人力资源部门应该考虑如何解放那些高效率的员工。我们经常看到一些高级人才仍然在做他们的主要工作。他们没有在有限的工作上花费有限的时间来最大化他们的效率。当员工自己跑,公司给了他“浪费”。

件,我们可以帮助部门组织工作清单,绘制SOP的标准化工作流程,以保留核心专业工作,外包交易工作。

3)介绍项目管理

说到项目管理,我建议你学习李文和苗青所着的书《触变》。

在项目组织中,人力资源部门可以实现最大程度的员工授权。实施项目管理的主要意义是:

首先,组织敢于让内部员工承担具有挑战性和高容量的项目,这将激发企业家实现复合型人才快速增长的积极性。

二是项目管理还开辟了多种员工晋升渠道,有利于留住内部人才。

第三,由于内部员工对组织比较熟悉,项目也更适应组织的实际发展,使项目更容易落地。

第四,投影打破了组织原有的层级结构,包括人力资源与企业之间的障碍,以及人力资源各个模块之间的障碍,使项目实施更加快速有效。

第五是项目引入的综合绩效评估,可以激发员工参与的积极性。

“人的有效性”得到改善。我的结论是,所有不旨在提高工作效率的加班行为都是无效的。所有不提高工作效率的员工管理都是效率低下的管理。

04

写在最后

在现代工作场所,特别是对于一些创业公司而言,竞争压力很大,员工需要提高绩效是可以理解的。毕竟,华为仍在推广“狼文化”,但这些不应该是“996”的价值。以及法律职位空缺使其雇员受到奴役的原因。

我认为在996工作的人力资源部门真的很糟糕,但如果你看一下并试图培养你的专业能力和影响力来改变或协调如此尖锐的劳资冲突,它也是一种员工。 “奖励”。

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